«Vous comprenez, je veux vraiment que mes employés sachent faire cela correctement. C’est très important pour moi. Et pour la compagnie bien sûr!» «Donc vous leur avez partagé vos attentes en termes de résultats après la formation?» «Bien non, pas vraiment. En fait, je compte beaucoup sur la formation pour (insérez le mot de votre choix) car en ce moment, la situation n’est pas géniale: (insérez le problème de votre choix) »

1er défi: combattre le syndrome du super héros

Ah, la formation comme levier de tout et n’importe quoi. Bien sûr. Quelque chose ne va pas dans l’organisation… peu importe ce que c’est, on a tous fait face un jour ou l’autre à cette tendance à voir la formation comme une panacée. La baguette magique qui règle tout. Parfois, on a de réels enjeux de compétences sous-jacents à une problématique plus large. Parfois non. Le client veut passer de la situation actuelle à autre chose, il veut un changement. Il se dit que la formation peut sûrement l’aider à obtenir des résultats différents, à changer les comportements ou, plus ambitieux encore, l’attitude de ses employés.

Un conseiller inexpérimenté tentera par monts et vaux de mettre en place LA formation qui fera un HIT, le coup de circuit qui changera tout. J’appelle cela le syndrome du superhéros 🙂 . Ce n’est pas nécessairement une question d’égo gonflé à l’hélium. C’est à mon avis un des défis du statut de conseiller: avoir le guts de challenger son client, ne pas se lancer tête baissée dans un problème qui ne nous appartient pas, prendre du recul… Le conseiller expérimenté, lui, tentera de faire verbaliser son client quant aux résultats attendus. Ensuite, il prendra le temps de circonscrire avec lui ce qui est du ressort de la formation de ce qui ne l’est pas. Il va amener son client à comprendre les bases du transfert des apprentissages afin que ce dernier ait une opinion plus juste de ce que la formation peut lui apporter (SI elle peut apporter quelque chose) dans la résolution de son problème. Parce que non, la formation n’est pas toujours un levier pertinent pour résoudre un problème.

2è défi: expliquer ce qu’est le transfert des apprentissages

Un autre des défis du milieu de la formation, c’est d’utiliser le bon niveau de langage afin d’être compris en peu de mots par à peu près n’importe quel intervenant dans l’organisation. Déjà que l’expression «transfert des apprentissages» n’est pas dans le vocabulaire commun de la plupart des gens, il devient d’autant plus important de l’expliquer clairement et simplement.

D’entrée de jeu, j’aime bien résumer le concept en disant que le transfert des apprentissages, c’est prendre ce que j’ai appris en formation et m’en servir après dans mon travail pour être meilleure. C’est sur qu’après, je peux élaborer en disant que le transfert des apprentissages, c’est la réutilisation de ce que les apprenants ont appris (savoirs, savoir-faire, savoir-être) dans différents contextes à l’extérieur de la formation, tels que leur travail quotidien et ce, afin d’améliorer leur performance (adapté de Roussel, 2011). Mais je n’ai pas toujours le temps d’élaborer en long et en large, parce que généralement c’est là que le client déclare avec enthousiasme que c’est exactement ça qu’il veut dans sa formation. Dur d’être contre la vertu en effet!

Et c’est là que la conversation avec le client devient véritablement intéressante à mon avis…

Et vous, comment vous sortez-vous du syndrome du superhéros?

Comment parlez-vous de transfert des apprentissages avec vos clients? Et de motivation?

Restez connectés, de mon côté la suite viendra dans mon prochain billet! 😉

Sources:

Albert Bandura, Auto-efficacité: Le sentiment d’efficacité personnelle, Paris, De Boeck,‎ 2007.

Philippe Carré, De l’apprentissage social au sentiment d’efficacité personnelle: autour de l’œuvre d’Albert Bandura, coll. « Savoirs »,‎ 2004.

Roussel, J-F. (2011) Gérer la formation – viser le transfert. Guérin Éditeur.

Dionne, G. (2015) Apprentissage social et fondements de la motivation individuelle. LinkedIn.