Aujourd’hui, j’ai eu l’opportunité dans le cadre de ma pratique d’assister à une «histoire de codév», une activité de l’Association Québécoise du Codéveloppement Professionnel (AQCP). Si comme tel je connais en surface les notions relatives aux groupes de codéveloppement  (il y a des professionnels bien plus ferrés que moi en la matière!), ce qui m’a incitée à participer à cet atelier était le cas vécu qui y a été présenté. Qui dit cas vécu dit possibilité de faire des liens avec sa propre expérience, qu’elle soit passée, actuelle ou envisagée dans un futur plus ou moins rapproché. C’est pour cela que j’aime beaucoup le partage de cas vécus dans les ateliers 🙂 : ma machine à faire des liens s’emballe, et cet atelier ne fut pas une exception!

Définition: le codéveloppement professionnel

Avant d’aller plus loin, je veux prendre le temps camper ce qu’est un groupe de codéveloppement professionnel. Payette et Champagne (1997) le définissent comme suit:

Une approche de formation pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer, de consolider leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. (1)

Ceci posé, revenons au cas pratico-pratique qui nous a été présenté, soit un projet mené par la ville de Montréal en collaboration avec l’ÉNAP. L’approche utilisée a fait appel à la fois à la formation action (donc qui mise essentiellement sur la réalisation d’un projet d’apprentissage personnel à chaque apprenant), au codéveloppement et à une démarche d’auto-évaluation de ses compétences (basée sur des indicateurs comportementaux puisés dans un profil de compétences). En théorie, un fin mélange de pratiques pour stimuler un apprentissage dans l’action qui soit progressif, contextualisé et pédocentré (2).

Démarche expérimentée dans ce projet

En pratique, c’est une démarche qui s’est avérée d’une efficacité redoutable: selon les responsables du projet, on aurait atteint en seulement deux ans un point de bascule en termes de culture au sein du groupe visé. Fait à noter, la participation au programme de formation était sur une base volontaire et vu les commentaires élogieux des apprenants sur l’efficacité de la démarche, la demande augmente. Un élément important: la reconnaissance hors de tout doute par les participants du codéveloppement comme un incontournable dans le cadre de la démarche de formation.

Fait à noter, le codéveloppement professionnel, ce n’est pas du «fluff» ou du «grattage d’émôtions» inutile ou du «gras» que l’on peut «couper facilement» dans un plan de formation. C’est une démarche structurée qui permet à des individus de développer leur capacité à fonctionner au sein d’un cadre prédéterminé (confidentialité oblige!), d’écouter, de poser des questions structurantes et puissantes, de conseiller leurs pairs, de les supporter dans l’établissement d’un plan d’action ainsi que dans son suivi.Il n’y a pas de gong et on ne se met pas pieds nus ;)… C’est passablement à l’opposé des cours magistrocentrés (3) où les apprenants peuvent s’attendre à être surtout nourris de concepts mais à peu expérimenter par eux-mêmes, donc encore moins à s’observer dans l’action ou se questionner sur leurs compétences ou leurs pratiques.

Dans le cadre de ce projet, l’alternance entre les modules de formation en classe, les groupes de codéveloppement, l’expérimentation pratique sur le terrain et le retour sur ces expériences a permis aux apprenants de se développer dans l’action et de réfléchir ponctuellement sur leurs apprentissages. C’est cette alternance qui a été le moteur des changements de comportements qui se sont produits chez les apprenants pendant ce programme.

En conclusion…

Pour ma part, c’est donc un gros «wow» considérant la taille, la complexité et la force d’inertie d’une organisation hautement politisée telle que la ville de Montréal! Ce qui m’a le plus intéressée, c’est le fait que cette stratégie d’alternance «formation-codéveloppement-expérimentation-retour» m’apparaît hautement réutilisable avec divers sujets de formation et dans des contextes variés, moyennant adaptation bien entendu.  🙂

Et vous, avez-vous des «histoires de codev» qui associent formation, codéveloppement et pratique réflexive? Qu’en avez-vous appris?

1) PAYETTE, A. et CHAMPAGNE, C. (1997): Le groupe de codéveloppement professionnel Ste-Foy, Presses de l’Université du Québec, 211 pages

2) Lorsque la stratégie pédagogique est centrée sur l’apprenant et la mise en action de celui-ci.

3) Lorsque la stratégique pédagogique est centrée sur le formateur et la mise en action de celui-ci.